شروط صياغة أسئلة المقابلة

من شروط صياغة أسئلة المقابلة :
أن تكون أسئلة المقابلة واضحة.
أن تكون الأسئلة ضمن السياق.
أن تكون الأسئلة مفتوحة.
أن تكون الأسئلة قابلة للتطبيق.
أن تكون الأسئلة غير متحيزة.
أن تكون أسئلة المقابلة واضحة: ويعني بهذا صياغة أسئلة ذات لغة واضحة وبسيطة، بجانب خلوِّها من الأخطاء الإملائية والنَحَوية، ما يعني التأكُد من عدم حدوث التباس أو سوء فهمٍ للسؤال؛ فيجب أن يفهم المُتقدِّم للوظيفة كل سؤالٍ يُطلق عليه حتى يعرف كيف يُجيب بما هو مطلوبٌ منه، ويُمكن كذلك في حال أنّ المُتقدِّم لم يفهم سؤالًا ما خلال المقابلة، أن يتم إعادة صياغته بطريقة أخرى.

أن تكون الأسئلة ضمن السياق: ويعني بهذا أن تكون الأسئلة مُرتبطة بموضوع المقابلة؛ فمِن المهم التفكير في مدى مُساهمة السؤال في إعطاء إجابة مناسبة لما تبحث عنه بالضبط، كما أنه من المهم الابتعاد عن الأسئلة البعيدة عن موضوع المقابلة.



أن تكون الأسئلة مفتوحة: ويعني بهذا أن يتم تصميم الأسئلة الفعّالة في سبيل الحصول على مدى واسع من احتمالات الإجابة التي يُمكن إعطاؤها، وبذلك تكون هناك فُرصة للمُتقدِّم أن يوفر إجابة شاملة لموضوع السؤال بطُرُق مختلفة، كذلك تُشجِّعُه هذه الأسئلة على تفسير أو تبرير إجابته، كما أنّ هذا يعني أيضًا تجنب أسئلة المُغلقة؛ وهي الأسئلة التي تكون إجاباتها بنعم أو لا، أو الأسئلة التي يمكن الاختيار فيها من خيارات متعددة جاهزة.



أن تكون الأسئلة قابلة للتطبيق: معنى ذلك أن تُصمَّم أسئلة مُتناسبة مع معرِفة المُتقدِّم للوظيفة، كذلك فإنه يجب الوضع في عين الاعتبار كَوْن المُتقدِّم يمتلك المعرفة والخبرة اللازمة حتى يُجيب إجاباتٍ مؤهَّلة على الأسئلة.

أن تكون الأسئلة غير متحيزة: تتجنب أسئلة المقابلة الجيدة إطلاق أحكام أو افتراضات مُسبقة بشأن الموضوع أو المُتقدِّم للوظيفة، كما ويجب تجنُّب الأسئلة التي توحي بإجابةٍ مُعينة صحيحة أو خاطئة، أو وجهات نظرٍ جيدة أو سيئة لموضوع الأسئلة، فيجب أن تتم صياغة الأسئلة مُحايدة لا تتأثر بأحكامٍ مُسبقة. [1] [2]

كيفية صياغة أسئلة المقابلة الشائعة
طرح الأسئلة الأساسية أولًا.
طرح أسئلة عن الاهتمامات والشخصية.
طرح أسئلة عن المؤهلات.
طرح أسئلة عن الطموح والأهداف.
طرح أسئلة الخِتام.
طرح الأسئلة الأساسية أولًا: من أفضل طُرق بدء المُقابلة هي البدء بالأساسيات، يؤسِّس ذلك معرفة أوليّة بالُمتقدِّم للوظيفة، ويُساعد على تخفيف حدّة التوتر خلال المُقابلة، يُمكن تطبيق ذلك بالبدء بأسئلة عامة، على سبيل المثال:

أخبرني أكثر عن نفسك.
ما هي نقاط قوتك؟
ما هي نقاط ضعفك في رأيك؟
لماذا ترغب بهذه الوظيفة؟
أين ترى نفسك خلال خمس سنوات؟
طرح أسئلة عن الاهتمامات والشخصية: تُمهِّد الأسئلة الأساسية في البداية للتعمُّق أكثر بشأن اهتمامات المُتقدِّم، خاصةً المُتعلِّقة بالوظيفة، كما يُمكن تحديد شخصية المُتقدِّم للوظيفة بطرح أسئلة ظرفية تُعطي لمحة عن نقاط قوته وضعفه، على سبيل المثال:

ما الذي يجعلُك شغوفًا بهذا المجال؟
لماذا تريدُ العمل لهذه الشركة؟
صِف موقفًا تعرّضت فيه للفشل، واشرح نتائجه.
صِف موقفًا تعاملت فيه مع الصراع في وظيفتك.
طرح أسئلة عن المؤهلات: تعتبر أسئلة المؤهلات من أهم أسئلة المقابلة؛ فهي التي تُحدِّد مدى صلاحية المُتقدِّم للوظيفة، ويُمكن من خلال طرح الأسئلة المُناسبة معرفة إن كانت إمكانات المُتقدِّم مُناسبة لهذه الوظيفة، على سبيل المثال:

كيف كانت دراساتك الجامعية؟
أخبرني عن فترة التدريب التي قضيتها. كيف كانت التجربة، وما هي الفوائد؟
أخبرني عن وظيفتك الحالية. كيف تشعر أنك نضجت في هذه الوظيفة؟
طرح أسئلة عن الطموح والأهداف: تُساعِد معرفة الخطط المهنية المستقبلية للمُتقدِّم للوظيفة على تقرير ما إذا كان مناسبًا للوظيفة، كما أنه يساعد أيضًا على معرفة مدى رغبته في الاستمرار في الوظيفة المُتقدِّم لها، أو الأسباب التي دفعته لتركِ وظيفته القديمة أو الحالية، على سبيل المثال:

ما الذي جعلك تبحث عن وظيفة جديدة؟
هل تخطط لمتابعة دراسة إضافية؟ إذا كانت إجابتك نعم؛ أي مجال ستختاره؟
هل تُلائم هذه الوظيفة أهدافك المهنية؟ كيف ذلك؟
طرح أسئلة الخِتام: بغض النظر عن كيفية سير المُقابلة، فإنّ أسئلة الخِتام تُعد فرصة مناسبة للتأكد من انتهاء المقابلة على وِفاق بإيجابية، كما يسمح كذلك للمُتقدِّم بالحصول على فُرصة لأي سؤال يراوده بشأن الوظيفة، على سبيل المثال:

هل هناك أمرٌ آخر يجبُ علينا معرفتُه بشأنك؟
إذا تم قبولك للعمل معنا، ما خطتُك لتحسين العمل؟
هل لديك أي أسئلة؟ [2] [3]
أنواع المقابلة
المقابلة الفردية.
المقابلة الجماعية.
مقابلة اللجنة.
المقابلة عن بُعد.
المقابلة السلوكية.
مقابلة الاختبار.
مقابلة الإجهاد.
المقابلة الفردية: تُعد الشكل التقليدي لمقابلات التوظيف، يُقابل فيها المُتقدِّم للوظيفة مُتخصص موارد بشرية أو مدير توظيف ليُجري معه المقابلة، يُسأل المُتقدِّم للوظيفة غالبًا عن وظيفته السابقة، مهاراته، كيفية تعامله مع المواقف، حتى يتبين ما إذا كانت ردود أفعاله أو إنجازاته مُناسبة لتحقيق أهداف الوظيفة.

المقابلة الجماعية: يتم إجراء المقابلة الجماعية مع عدة متقدمين لنفس الوظيفة أو لوظائف مُشابهة، عادةً توفِّر الشركات عرضًا مُوجَزًا عن طبيعة العمل، ثم يسألون المُتقدِّمين أسئلة المُقابلة معًا، قد تكون هذه فرصة لمعرفة من هو المُرشّح الأفضل للوظيفة، كما أنّ موظفي التعيين يأملون رؤية تفاعُل المُتقدِّمين مع بعضهم في مجموعة، يوفر هذا نظرةً عامة عن مهارات التعامل مع الآخرين لكلٍ منهم.

مقابلة اللجنة: تُجرى مع مجموعة من المتخصصين الذين يطرحون أسئلة المقابلة، يشغل هؤلاء المُتخصِّصين عادةً مناصب مختلفة في المؤسسة، كالمُدير المحتمل أو متخصص الموارد البشرية أو موظفين في الفريق، وفي هذه المقابلة يُسأل المُتقدِّم للوظيفة أسئلةً مُتعلِقة بشؤون مختلفة خاصة بالوظيفة، مثلًا: يُمكن أن يسأل متخصص الموارد البشرية عن توقعات المُتقدِّم للراتب، بينما يُمكن أن يُناقش موظف في الفريق طرق التعاون من الزملاء في الفريق.


المقابلة عن بُعد: تتم المقابلة عن بُعد حين يُطلب من المُتقدِّم للوظيفة المقابلة على الهاتف أو الفيديو، يكون هذا النوع من المقابلات عادةً تمهيدًا قبل القدوم لمقابلة تقليدية وجهًا لوجه، يقوم بها عادةً متخصصي الموارد البشرية، ويسألون فيها عدّة أسئلة نموذجية، وفي حال تلبية توقعاتهم، فإنهم يحددون موعدًا لمقابلة شخصية.

المقابلة السلوكية: تتعمق المقابلة السلوكية أكثر من المقابلة التقليدية؛ حيثُ يُطلب فيها من المُتقدِّم للوظيفة وصف مواقف معينة حدثت في وظيفته السابقة وكيف تعامل معها، تكون هذه المقابلات شائعة في الصناعات التكنولوجية أو العلمية؛ حيثُ يرغب المسؤولون في اكتشاف قدرة المُتقدِّم للعمل على حل مشكلات معينة معهم، كما أنهم أيضًا قد يصفون له مواقف افتراضية ليعرفوا كيف يتعامل معها.

مقابلة الاختبار: يؤدي فيها المُتقدِّم للوظيفة واجبات العمل أمام مسؤول المقابلة ليتم تقييمه، تُناسِب نوعية هذه المقابلات وظائف مثل الكتابة أو المبيعات، والتي يُقيِّم فيها المسؤول تطبيق المُتقدِّم للوظيفة لخبراته في موقفٍ حقيقي، مثل مقابلات الكتابة اللحظية.


مقابلة الإجهاد: تُجرى هذه المقابلات لاكتشاف كيفية تعامل المتقدم للوظيفة تحت الضغط في المواقف المُجهِدة، وبها يُعرف ما إن كان قادرًا على تحمُّل متطلبات العمل المُعقدة، وعادةً ما ينجح الشخص الذي يحافظ على هدوئه خلال هذه المقابلة على تحمل وظيفة مُجهِدة. [4] [5]

أهم أخطاء أسئلة المقابلة الشائعة
طرح أسئلة مغلقة؛ أسئلة إجاباتها بنعم أو لا.
عدم وضوح الأسئلة المطروحة.
طرح أسئلة ذات إجاباتٍ متعددة في وقتٍ واحد.
طرح أسئلة متحيِّزة أو إيحائية.
طرح أسئلة شخصية.
الخوض في تفاصيل غير متعلقة بالوظيفة. [6]